Garuda - Garba Rujukan Digital

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNGGUL MELALUI ASSESSMENT CENTER Adiawaty, Susi
Proceeding SENDI_U 2016: SENDI_U
Publisher : Proceeding SENDI_U

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (47.985 KB)

Prioritas utama para pemimpin organisasi dewasa ini adalah menciptakan keunggulan bersaing (competitiveAdvantage) agar mememangkan persaingan dunia bisnis yang sangat ketat. Salah satu keunggulan yang bisa dicapaidan sulit untuk ditiru oleh pesaing yaitu keunggulan dari sisi sumber daya manusia melalui kreatifitas yangdihasilkan dan keunikan sumber daya manusia yang dimiliki. Orgnaisasi dapat menciptakan keunggulan sumberdaya manusianya dengan menerapkan manajemen yang berbasis kompetensi yang diadakan melalui AssessmentCenter. Assessment Center merupakan proses yang terpusat pada satu lokasi untuk menangani sumber dayamanusia yang terpusat, terkendali dan terawasi yang pada akhirnya akan meningkatkan kompetensi sumber dayamanusia dalam perusahaan. Assessment Center bertujuan untuk mengidenfikasi kebutuhan pengembangan sumberdaya manusia agar siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan ke depan serta digunakan untuk proses seleksidan penempatan karyawan sehingga AC dapat digunakan dalam strategi pengembangan sumber daya manusiadalam organisasi. Assessment Center dicerminkan oleh karakteristik adanya simulasi yang menggunakan berbagaisimulasi yang mencerminkan tingkah laku yang menjadi prasyarat jabatan yang akan diduduki. Observasi perilaku/kompetensi asesi (peserta asesmen) didasarkan beberapa simulasi (minimal dua) yang didesain untuk mengukurdimensi/kompetensi yang sama dengan tujuan untuk mengeleminasi kesalahan pengukuran yang dijalankan dandiukur oleh seorang asesor yang terlatih.Kata Kunci: Sumber Daya Manusia Unggul, Assessment Center, Asesor

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNGGUL MELALUI ASSESSMENT CENTER Adiawaty, Susi
Proceeding SENDI_U 2016: SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU DAN CALL FOR PAPERS
Publisher : Proceeding SENDI_U

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Prioritas utama para pemimpin organisasi dewasa ini adalah menciptakan keunggulan bersaing (competitiveAdvantage) agar mememangkan persaingan dunia bisnis yang sangat ketat. Salah satu keunggulan yang bisa dicapaidan sulit untuk ditiru oleh pesaing yaitu keunggulan dari sisi sumber daya manusia melalui kreatifitas yangdihasilkan dan keunikan sumber daya manusia yang dimiliki. Orgnaisasi dapat menciptakan keunggulan sumberdaya manusianya dengan menerapkan manajemen yang berbasis kompetensi yang diadakan melalui AssessmentCenter. Assessment Center merupakan proses yang terpusat pada satu lokasi untuk menangani sumber dayamanusia yang terpusat, terkendali dan terawasi yang pada akhirnya akan meningkatkan kompetensi sumber dayamanusia dalam perusahaan. Assessment Center bertujuan untuk mengidenfikasi kebutuhan pengembangan sumberdaya manusia agar siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan ke depan serta digunakan untuk proses seleksidan penempatan karyawan sehingga AC dapat digunakan dalam strategi pengembangan sumber daya manusiadalam organisasi. Assessment Center dicerminkan oleh karakteristik adanya simulasi yang menggunakan berbagaisimulasi yang mencerminkan tingkah laku yang menjadi prasyarat jabatan yang akan diduduki. Observasi perilaku/kompetensi asesi (peserta asesmen) didasarkan beberapa simulasi (minimal dua) yang didesain untuk mengukurdimensi/kompetensi yang sama dengan tujuan untuk mengeleminasi kesalahan pengukuran yang dijalankan dandiukur oleh seorang asesor yang terlatih.Kata Kunci: Sumber Daya Manusia Unggul, Assessment Center, Asesor

KOMPETENSI PEMIMPIN MENGHADAPI ABAD 21 Susi Adiawaty
ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis Vol 21 No 2 (2018): JURNAL ESENSI
Publisher : Lembaga Riset dan Pengabdian Masyarakat Institut Bisnis Nusantara

Menghadapi perkembangan perekonomian yang berdampak pada perkembangan dan persaingan dunia bisnis, perusahaan akan menghadapi lima tantangan yang akan dihadapi pada situasi perdagangan global : 1. Dampak ancaman terorisme internasional yang terus belangsung pada perskonimian, 2. Pergeseran kearah ekonomi informasi global, 3. Menuanya populasi dunia, 4. Kebutuhan untuk memperbaiki mutu dan layanan pelanggan dan 5. Usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan bersaing dari tenaga-tenaga kerja di setiap negara. Seorang pemimpin dintuntut memiliki kompetensi yang tinggi yang dapat menyesuaikan pola berfikir mengikuti perubahan perkembangan bisnis dan perekonomian yang terjadi pada abad ke 21 ini. Kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan di tempat kerja setiap hari yang mencakup perilaku, bukan sifat-sifat kepribadian maupun ketrampilan dasar yang ada di dalam ataupu di luar tempat kerja. Di Indonesia, perusahaan negara yaitu BUMN juga menghadapi situasi yang sama dan harus mampu membawa BUMN kearah persaingan bisnis di abad 21. Untuk menghadapi perkembangan dan persaingan dunia bisnis tersebut, Kementrian BUMN telah menerbitkan Peraturan Menteri BUMN nomor PER-14/MBU/10/2014 tentang standar kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara di lingkungan BUMN. Diterbitkannya aturan tersebut tidak hanya untuk standar aparatur pegawai negeri tapi juga sebagai standar dalam seleksi calon direksi/pejabat BUMN. Dalam peraturan tersebut ditetapkan hal-hal yang dapat mengukur kompetensi individu dan hasil yang diperoleh dapat menjadi acuan untuk menugaskan direksi BUMN. Kompetensi yang dituntut seorang direktu BUMN adalah kompetensi yang dapat dibagi menjadi kompetensi yang merupakan aspek personal, kompetensi yang merupakan aspek interpersonal, kompetensi dalam memenej bisnis perusahaan serta kompetensi dalam menjalankan perannya sebagai seorang pemimpin.

KONTRAK PSIKOLOGIS DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Susi Adiawaty
ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis Vol 20 No 3 (2017): JURNAL ESENSI
Publisher : Lembaga Riset dan Pengabdian Masyarakat Institut Bisnis Nusantara

Para karyawan dalam suatu perusahaan harus menjalankan serangkaian tugas dengan berbagai halangan dan rintangan yang harus mampu diatasi guna mencapai tuntutan yang telah ditetapkan oleh perusahaan disaat awal memulai bekerja. Perusahaan telah menetapkan serangkaian job description yang harus dijalankan oleh seorang karyawan. Kesepakatan yang dibentuk antara karyawan dan perusahaan merupakan awal motivasi yang mulai dirasakan oleh seorang karyawan serta mulainya kepercayaan yang dberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dikenal dengan istilah kontrak psikologis. Kontrak psikologis adalah serangkaian harapan yang tidak tertulis antara setiap anggota dengan manajer. Kontrak psikologis mengacu pada keyakinan individu terhadap persetujuan yang bersifat timbal balik berupa keyakinan terhadap janji yang dibuat yang mengikat pihak-pihak pada serangkaian kewajiban. Kepuasan kerja bagi karyawan juga dipengaruhi oleh kuat tidaknya kontrak psikologis yang terjadi antara karyawan dan perusahaan yang diwakili oleh bagaih HRD. Berkurangnya rasa kepercayaan yang terjadi diantara karyawan dan perusahaan akn mempengaruhi pada kinerja karyawan. Terutama mempengaruhi kpuasan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan.

PENILAIAN KOMPETENSI LEVEL DIREKTUR PADA ASSESSMENT CENTER Susi Adiawaty
ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis Vol 20 No 2 (2017): JURNAL ESENSI
Publisher : Lembaga Riset dan Pengabdian Masyarakat Institut Bisnis Nusantara

Tulisan ini bertujuan untuk memberikan gambaran profil kompetensi relatif terhadap profil kompetensi yang dipersyaratkan bagi tingkat Satu Level Dibawah Direktur dalam rangka Asesmen Kompetensi. Profil kompetensi individu ini didapatkan dari hasil penilaian melalui metode assessment center. Metode ini memberikan kesempatan pada masing-masing individu untuk menangani permasalahan manajerial yang biasa dihadapi oleh seorang Satu Level Dibawah Direktur. Dengan demikian, respon individu terhadap persoalan-persoalan di dalam assessment center dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk menilai tingkat kesiapan individu untuk menjalankan peran sebagai Satu Level Dibawah Direktur. Melalui penilaian assessment center dapat dipahami kriteria penilaian, perangkat yang digunakan, acuan penilaian, serta kriteria penetapan rekomendasi. Pada bagian executive summary yang merupakan Kesimpulan Umum mengenai unjuk kerja program assessment center serta rekomendasi tim konsultan terkait dengan tujuan Asesmen Kompetensi ini. Melalui assessment center akan didapatkan informasi lebih spesifik mengenai unjuk kerja individu pada setiap kompetensi secara deskriptif. Informasi ini dapat dimanfaatkan untuk melihat kekuatan maupun catatan pengembangan yang perlu dipertimbangkan untuk mengambil keputusan Asesmen Kompetensi.Hasil asesmen ini hanya merupakan salah satu sumber informasi mengenai potensi individu dan tidak merepresentasikan kinerja yang bersangkutan secara menyeluruh. Informasi dari assessment centerpun dapat digunakan secara proporsional untuk memberikan manfaat yang sebesar-besarnya bagi pengembangan para calon pemimpin.

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS MELALUI ASPEK-ASPEK KOMPENSASI PT. XYZ Susi Adiawaty
ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis Vol 19 No 3 (2016): JURNAL ESENSI
Publisher : Lembaga Riset dan Pengabdian Masyarakat Institut Bisnis Nusantara

Salah satu hal yang dituntut oleh perusahaan kepada karyawannya adalah produktivitas karyawan yang harus memenuhi tuntutan yang dipersyaratkan perusahaan agar perusahaan dapat mencapai sasaran yang diinginkan. Banyak hal-hal yang akan mempengaruhi produktivitas yang berasalah dari aspek-aspek pemberian kompensasi. Aspek-aspek kompensasi di antaranya berasal dari gaji, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan. Penelitian ini untuk melihat bagaimanakah pengaruh penetapan gaji, bonus dan tunjangan terhadap produktivitas karyawan PT. XYZ khususnya untuk karyawan Corporate Human Resources Division dengan menggunakan metode observasi dengan menyebar kuesioner kepada 30 orang karyawan CHRD untuk mengetahui pengaruh gaji, bonus dan tunjangan terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa pengaruh gaji, bonus dan tunjangan terhadap produktivitas kerja sudah cukup baik dilihat dari hasil kuesioner yang cukup positif terhadap keseluruhan pertanyaan yang diberikan, sedangkan dari hasil analisis statistik diketahui bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara gaji, bonus dan tunjangan terhadap produktivitas kerja karyawan Corporate Human Resources Division pada PT. XYZ

PENINGKATAN PRODUKTIFITAS KERJA MELALUI PEMBERIAN INSENTIF DAN PEMENUHAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DIV. PEMASARAN PT. XYZ Susi Adiawaty
ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis Vol 19 No 2 (2016): JURNAL ESENSI
Publisher : Lembaga Riset dan Pengabdian Masyarakat Institut Bisnis Nusantara

Permasalahan yang sering dihadapi dalam manajemen adalah mencari solusi terbaik agar karyawan mampu mencapai produktivitas kerja secara maksimal. Produktivitas karyawan akan meningkat seiring dengan meningkatnya kepuasan kerja karyawan dan kepuasan kerja dapat ditingkatkan kalau karyawan memiliki motivasi yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara pemberian insentif dan kepuasan kerja yang dicapai karyawan terhadap peningkatan produktivitas dengan menggunakan metode asosiatif yang terdiri dari dua variabel bebas yaitu pemberian insentif dan kepuasan kerja karyawan dan satu veriabel terikat berupa produktivitas kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian insentif dan kepuasan kerja terhadapat peningkatan produktivitas kerja karyawan yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan koefisien korelasi sebesar 0,860.

PENINGKATAN MUTU KARYAWAN MELALUI ASSESSMENT CENTER Susi Adiawaty
ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis Vol 18 No 1 (2015): JURNAL ESENSI
Publisher : Lembaga Riset dan Pengabdian Masyarakat Institut Bisnis Nusantara

Semakin tingginya pemahaman perusahaan akan pentingnya sumber daya manusia yang saat ini sudah dianggap sebagai asset perusahaan yang harus dikembangkan dan dipertahankan, terlihat dari semakin banyaknya perusahaan membentuk Assessment Center. Assessment Center merupakan proses yang terpusat pada satu lokasi untuk menangani sumber daya manusia terpusat, terkendali dan terawasi yang pada akhirnya akan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan. Assessment Center bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan agar siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan ke depan serta digunakan untuk proses seleksi dan penempatan karyawan sehingga AC dapat digunakan dalam strategi pengembangan Sumber Daya Manusia perusahaan. Assessment Center dicerminkan oleh karakteristik adanya simulasi yang menggunakan berbagai simulasi yang mencerminkan tingkah laku yang menjadi prasyarat jabatan yang akan diduduki. Observasi perilaku/ kompetensi asesi (peserta asesmen) didasarkan beberapasimulasi (minimal dua) yang didesain untuk mengukur dimensi/kompetensi yang sama dengan tujuan untuk mengeliminasi kesalahan pengukuran yang dijalankan dan diukur oleh seorang asesor yang terlatih.

DAMPAK PENERAPAN KOMPENSASI MERIT SYSTEM TERHADAP MOTIVASI KERJA Susi Adiawaty
ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis Vol 18 No 3 (2015): JURNAL ESENSI
Publisher : Lembaga Riset dan Pengabdian Masyarakat Institut Bisnis Nusantara

Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui bagaiman pengaruh penerapan kompensasi menggunakan merit system compensation terhadap motivasi kerja dengan menggunakan metode penelitian deskriptif, dimana data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan data kuesioner dihitung dengan statistik non parametris menggunakan rumus kolerasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rendahnya kenaikan merit increase menyebabkan karyawan tidak begitu merasakan manfaat kenaikan PTT (penghasilan Tetap Tahunan) yang diterimanya sehingga sulit bagi perusahaan untuk mengharapkan peningkatan kinerja yang signifikan dari para karyawan. Hasil perhitungan koefisien kolerasi sebesar 0.4338 menunjukkan bahwa ada hubungan yang erat antara merit system compensation dengan motivasi kerja karyawan.

KOMPETENSI PRAKTISI SDM MENGHADAPI ERA INDUSRI 4.0 Susi Adiawaty
ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis Vol 22 No 2 (2019): ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis
Publisher : Lembaga Riset dan Pengabdian Masyarakat Institut Bisnis Nusantara

Menghadapi perkembangan era Industri 4.0 dengan karakteristiknya meliputi digitalisasi membawa tantangan bagi dunia kerja. Tantangan tersebut harus diantisipasi oleh pihak-pihak yang ahli dibidang SDM atau praktisi SDM. Salah satu factor yang harus diperhatikan dan dikembangkan oleh para praktisi atau para pimpinan adalah ketrampilan dan kompetensi yang harus tetap secara konsisten perlu ditingkatkan sesuai kebutuhan di Industri 4.0 yang mulai berkembang pesat. Para pemimpin atau mereka yang ahli di bidang SDM harus mempertimbangkan sector sumber daya manusia karena perusahaan mencapai survival sangat ditentukan oleh kompetensi para penentu keputusan. Tulisan ini merupakan sutdi literature terhadap beberapa jurnal yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia menghadapi industry 4.0. Dari telaahan pada literature didapatkan bawah Para pemimpin di era digital dituntut untuk memiliki kompetensi yang mampu harus mendorong orang lain, memiliki perspektif yang berbeda, berorientasi pada masa depan, coba pendekatan baru, menjadi inovatif, bertindak berbeda, belajar dan belajar, dan memiliki empati. Selain itu seorang pemimpin di era Industri 4.0 dituntut menjadi 'pemimpin yang pendiam', yang tidak banyak bicara menyelesaikan pekerjaan, memberikan gambaran besar, memfasilitasi kegiatan orang lain, menciptakan konteks dan peluang untuk tindakan kolektif, memiliki sikap pelayanan, menginspirasi, memotivasi orang lain, dan siapa yang bergairah dengan pekerjaannya.

Title

Found 26 Documents
Search

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Title Search

Found 26 Documents Search

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Title

Found 26 Documents
Search